Von der Videokamera am Werkstor bis zur Auswertungssoftware im Homeoffice: Unternehmen setzen zunehmend digitale Technik ein, um Abläufe zu kontrollieren. Für Beschäftigte stellt sich die Frage, welche Formen der Überwachung arbeitsrechtlich zulässig sind und wann Persönlichkeitsrechte verletzt werden. Rechtsexperten verweisen darauf, dass jede Erhebung personenbezogener Daten unter die Datenschutz-Grundverordnung und das Bundesdatenschutzgesetz fällt. Ohne klare Rechtsgrundlage und Transparenz riskieren Firmen teure Verfahren, Bußgelder und Schadensersatz – und gefährden zugleich das Vertrauen im Betrieb.
Urteil aus Hamm: 15.000 Euro Entschädigung nach Dauerbeobachtung
Wie teuer exzessive Kontrolle werden kann, zeigt ein aktueller Fall vor dem Landesarbeitsgericht Hamm. Ein Arbeitgeber hatte einen Beschäftigten fast zwei Jahre lang rund um die Uhr mit 34 Kameras in einer Betriebshalle gefilmt, inklusive direktem Arbeitsplatz. Die Richter sahen darin einen „schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht“ und sprachen dem Betroffenen 15.000 Euro Schadensersatz zu (Az.: 18 SLa 959/24), meldet wmn.de. Juristisch entscheidend war, dass es keine tragfähige Begründung für die lückenlose Beobachtung gab und die Maßnahme weit über das notwendige Maß hinausging. Der Fall setzt ein klares Signal gegen flächendeckende Dauerüberwachung.
Zulässige Videoüberwachung: Zweck, Verhältnismäßigkeit, Löschfristen
Videoüberwachung darf nur eingesetzt werden, wenn sie einem konkreten, legitimen Zweck dient – etwa Schutz von Betriebsgelände, Warenbeständen oder Gefahrenabwehr – und kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Besonders sensible Bereiche wie Toiletten, Umkleiden, Pausen- und Schlafräume sind generell tabu, betont arbeitsrechte.de. In öffentlich zugänglichen Zonen, etwa Eingangsbereichen oder Verkaufsflächen, sind sichtbare Kameras möglich, wenn Hinweisschilder informieren und der Ton nicht aufgezeichnet wird. Daten müssen auf das Nötigste begrenzt und zeitnah gelöscht werden: Aufsichtsbehörden empfehlen in der Regel eine Speicherdauer von maximal 72 Stunden, nur ausnahmsweise sind bis zu zehn Tage zulässig.
Software, Tracking, Telefon: Grenzen digitaler Kontrolle
Neben Kameras nutzen Unternehmen zunehmend Software zur Zeiterfassung, IT-Sicherheit oder Leistungsanalyse. Erlaubt sind Anwendungen, die organisatorischen Zwecken dienen, solange sie nicht zur verdeckten Dauerüberwachung einzelner Beschäftigter eingesetzt werden. Programme, die regelmäßig Screenshots erstellen, Mausbewegungen aufzeichnen oder detaillierte Produktivitätsprofile anlegen, bewegen sich schnell im rechtswidrigen Bereich, warnt keyed.de. Ähnliches gilt für GPS-Tracking von Dienstfahrzeugen: Standortdaten gelten als personenbezogen und dürfen nur unter strengen datenschutzrechtlichen Vorgaben verarbeitet werden. Telefonmitschnitte bleiben die Ausnahme; ohne Einwilligung beider Gesprächspartner sind sie in der Regel unzulässig.
Mitbestimmung und Gegenwehr: Rolle von Betriebsrat und Gewerkschaft
Sobald technische Einrichtungen eingeführt werden, die Verhalten oder Leistung der Belegschaft kontrollieren können, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Unternehmen müssen Zweck, Umfang und Dauer der Datenerhebung vorab dokumentieren und in Betriebsvereinbarungen regeln. Beschäftigte, die eine unzulässige Überwachung vermuten, können sich an Betriebsrat, Datenschutzbeauftragte oder die Aufsichtsbehörde wenden. Laut igmetall.de unterstützt die Gewerkschaft Mitglieder auch mit arbeitsrechtlichem Rechtsschutz vor Gericht. Betroffene können Unterlassung, Löschung der Daten und Schmerzensgeld verlangen – insbesondere bei heimlicher Kontrolle oder Eingriffen von erheblichem Gewicht.