In vielen Betrieben wird länger gearbeitet als im Vertrag steht – doch ob es sich rechtlich um Mehrarbeit oder um Überstunden handelt, ist keineswegs dasselbe. Entscheidend ist, ob die gesetzlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit überschritten werden oder nur die individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

Mehrarbeit ist vor allem eine Frage des Arbeitsschutzes und kann für Arbeitgeber teuer werden, wenn die Vorgaben ignoriert werden. Überstunden betreffen dagegen unmittelbar die Vergütung und damit das Monatseinkommen der Beschäftigten. Wer seine Rechte und Pflichten kennt, kann gezielt nachverhandeln, Fristen einhalten und finanzielle Nachteile vermeiden.

Mehrarbeit: Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz kann teuer werden

Mehrarbeit liegt vor, wenn die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verankerte Grenze von acht Stunden täglich oder 48 Stunden pro Woche überschritten wird. Das Gesetz erlaubt zwar vorübergehend bis zu zehn Stunden pro Tag und bis zu 60 Wochenstunden, verlangt aber einen Ausgleich innerhalb von 24 Wochen.

Bleibt dieser Ausgleich aus, droht dem Arbeitgeber nach § 22 ArbZG ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro, meldet lto.de. Diese Form der zusätzlichen Arbeitszeit hat zunächst nichts mit der Bezahlung zu tun, sondern mit Gesundheitsschutz und Pflichtpausen. Leitende Angestellte sind vom ArbZG weitgehend ausgenommen, alle anderen profitieren von den strengen Höchstgrenzen und Ruhezeiten.

Überstunden: Vertragliche Arbeitszeit als Maßstab

Überstunden beginnen dort, wo die individuell vereinbarte Wochenarbeitszeit überschritten wird – etwa wenn bei 37,5 vertraglichen Stunden tatsächlich 40 Stunden gearbeitet werden. Dann entstehen 2,5 Stunden Überstunden, jedoch noch keine Mehrarbeit im Sinne des ArbZG, so arbeitszeit-klug-gestalten.de.

Voraussetzung ist, dass der Vorgesetzte diese Zusatzleistung angeordnet oder zumindest geduldet hat; eigenmächtig „gesammelte“ Stunden lassen sich meist nicht durchsetzen. Überstunden müssen in Geld oder Freizeit ausgeglichen werden, je nach vertraglicher oder tariflicher Regelung. Höhere Vergütungssätze sind nur geschuldet, wenn sie ausdrücklich im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurden.

Pauschale Abgeltung: Enge Grenzen für All-in-Klauseln

Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ sind nach aktueller Rechtsprechung nur in Ausnahmefällen wirksam, etwa bei sehr hoch vergüteten Führungskräften. Nach § 307 BGB müssen Arbeitsverträge transparent regeln, wie viele Zusatzstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt deshalb eine klare Begrenzung, zum Beispiel „die ersten 20 Überstunden im Monat“, berichtet mws-arbeitsrecht.de. Fehlt eine solche Grenze, können Beschäftigte häufig nachträglich Bezahlung verlangen.

Überschreitet die Belastung ein noch vertretbares Maß oder würde unter Einrechnung der zusätzlichen Stunden der Mindestlohn unterschritten, droht zudem die Einstufung als sittenwidriges Entgelt.

Mutterschutz, Elternzeit und Verfall von Ansprüchen

Für Schwangere und Stillende gelten besonders strenge Regeln: Mehrarbeit ist grundsätzlich untersagt, höchstens achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche sind zulässig, bei Jugendlichen sogar weniger.

Verstöße gegen das Mutterschutzgesetz sind bußgeldbewährt. Während der Elternzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung bis zu 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt erlaubt; fallen darin zusätzliche Stunden an, sind sie wie reguläre Überstunden auszugleichen.

Finanzielle Ansprüche gehen jedoch verloren, wenn Arbeits- oder Tarifverträge wirksame Verfallsklauseln enthalten. Diese müssen mindestens drei Monate Frist vorsehen, sonst gelten die allgemeinen Verjährungsregeln mit regelmäßig drei Jahren.