Längere Ausfälle wegen Krankheit verunsichern viele Beschäftigte, denn der Arbeitsplatz gilt dann nicht automatisch als sicher. Nach aktueller Rechtslage ist auch 2026 eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen gesundheitlicher Probleme zulässig, wenn bestimmte Hürden erfüllt sind.

Entscheidend sind vor allem eine negative Gesundheitsprognose, spürbare Belastungen für den Betrieb und eine sorgfältige Abwägung der beiderseitigen Interessen. Eine rein vorübergehende Erkrankung reicht nicht. Arbeitsgerichte verlangen von Arbeitgebern eine detaillierte Begründung und prüfen, ob mildere Mittel wie Umsetzung, Arbeitsplatzanpassung oder Wiedereingliederung ausgeschöpft wurden.

Kündigungsschutzgesetz und arbeitsunfähig gemeldete Beschäftigte

Eine Entlassung ist rechtlich auch während der Arbeitsunfähigkeit möglich; ein pauschales Verbot für Kündigungen während der Krankschreibung existiert nicht. Maßstab ist das Kündigungsschutzgesetz, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb mehr als zehn Personen arbeiten.

Dann kommt nur eine sogenannte personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in Betracht, die Gerichte besonders sorgfältig kontrollieren. Laut ifo Institut müssen Arbeitgeber darlegen, warum die Fortsetzung des Vertrags aufgrund der gesundheitlichen Situation langfristig nicht mehr tragbar ist und welche Anpassungsversuche unternommen wurden, etwa Änderungen der Tätigkeit oder flexiblere Arbeitszeiten.

Typische Konstellationen: häufig krank, lange krank, dauerhaft krank

Die Rechtsprechung unterscheidet mehrere Fallgruppen. Bei häufigen Kurzerkrankungen können über Jahre aufsummierte Fehlzeiten von deutlich mehr als 30 Tagen pro Jahr problematisch werden, wenn auch künftig mit ähnlichen Ausfällen gerechnet werden muss. Langzeiterkrankte, die über einen sehr langen Zeitraum ununterbrochen arbeitsunfähig sind und bei denen keine Besserung erkennbar ist, geraten ebenfalls in den Fokus.

Ist absehbar, dass die vertragliche Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausgeübt werden kann, etwa nach einem schweren Unfall, sehen Gerichte die Gesundheitsprognose als eindeutig negativ. In all diesen Fällen muss zusätzlich belegt werden, dass der betriebliche Ablauf erheblich leidet, etwa durch hohe Vertretungskosten oder dauerhafte Umorganisation.

Drei Prüfschritte der Gerichte und Rolle des BEM

Vor einer wirksamen Beendigung wegen Krankheit fordern Arbeitsgerichte regelmäßig drei Stufen:

Erstens eine belastbare negative Zukunftsprognose, also die Erwartung, dass der oder die Beschäftigte weiterhin über längere Zeit oder wiederholt mehr als etwa sechs Wochen im Jahr ausfallen wird.

Zweitens eine spürbare Beeinträchtigung des Betriebs, etwa durch Störungen im Arbeitsablauf oder wirtschaftliche Belastungen.

Drittens eine Interessenabwägung, bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, eventuelle Schwerbehinderung und bisherige Leistung eine Rolle spielen.

Unterlässt der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement trotz langer oder wiederholter Erkrankungen, kann dies gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Online-AU und neue Risiken 2026

Neu ist 2026 vor allem der strenge Blick auf das Timing von Krankschreibungen. Deckt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung exakt die Kündigungsfrist ab oder wird sie unmittelbar nach Zugang der Kündigung ausgestellt, verliert sie deutlich an Überzeugungskraft. Fachbeiträge im Personalbereich sprechen davon, dass der „gelbe Schein“ kein verlässlicher Schutzschild mehr ist, wenn Krankschreibungen taktisch wirken.

Hinzu kommt der wachsende Einsatz von Online-AUs und telemedizinischen Attesten: Unsorgfältig ausgestellte oder missbräuchlich genutzte elektronische Bescheinigungen können im Extremfall selbst zum Kündigungsgrund werden, meldet das Handelsblatt. Beschäftigte sollten daher zeitnah ärztliche Hilfe suchen, seriöse Anbieter wählen und auf „passgenaue“ Bescheinigungszeiträume zur Kündigungsfrist verzichten.