Zum Equal Pay Day 2026 rückt die wirtschaftliche Rolle von Frauen im Berufsleben neu in den Fokus. Ein Arbeitgeberwechsel bringt Beschäftigten hierzulande im Schnitt acht Prozent mehr Gehalt, doch Frauen profitieren deutlich weniger. Laut aktueller Auswertung des Stepstone Gehaltsreports erzielen Männer im Median rund zehn Prozent Plus, Frauen nur fünf Prozent – der Karriereschritt verdoppelt sich damit buchstäblich für männliche Beschäftigte. Gleichzeitig bleibt die generelle Entgeltlücke stabil: Das Statistische Bundesamt weist für Deutschland einen unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent aus, Frauen verdienen pro Stunde im Durchschnitt rund vier Euro weniger als Männer. Für viele Arbeitnehmerinnen bleibt faire Bezahlung damit eine Frage von Strukturen statt Leistung.
Equal Pay Day 2026: Jobwechsel als Verstärker der Lohnlücke
Ein Wechsel des Arbeitgebers gilt als stärkster Hebel für mehr Einkommen – stärker als klassische Gehaltserhöhungen im selben Betrieb, die laut Stepstone im Schnitt nur vier Prozent betragen. Doch genau hier öffnet sich die Schere: Männer nutzen den Sprung zu einem neuen Unternehmen deutlich erfolgreicher, während Frauen trotz gleicher Entscheidung für einen Neustart viel geringer zulegen. Die Arbeitsmarktforscherin Anna Wittich von The Stepstone Group warnt: „Gehaltsverhandlungen wirken derzeit nicht als Ausgleich, sondern als struktureller Verstärker von Ungleichheit.“ Im Ergebnis führt das dazu, dass Frauen über die gesamte Erwerbsbiografie hinweg ein niedrigeres Lohnniveau aufbauen – mit Folgen für Lebensstandard, Kreditwürdigkeit und Altersvorsorge. Laut news.kununu.com liegen die durchschnittlichen Jahresgehälter von Männern weiterhin rund 6.000 Euro über denen von Frauen.
60 Prozent fühlen sich in Gehaltsgesprächen unwohl
Ein zentrales Problem liegt im Verhandlungstisch selbst: Rund 60 Prozent der Beschäftigten empfinden Gehaltsgespräche als belastend. Wer sich wohlfühlt, hat messbare Vorteile – laut Gehaltsreport erhielten 44 Prozent dieser Gruppe im vergangenen Jahr eine Erhöhung, bei unsicheren Personen waren es nur 32 Prozent. Frauen berichten deutlich häufiger von Unsicherheit, während Führungskräfte – überwiegend männlich – solche Situationen als Routine einstufen. „Wie wohl sich Menschen in Verhandlungen fühlen, ist eine Frage der Routine und der Machtverteilung“, erklärt Wittich. Wenn eine Seite souverän auftritt und die andere zögert, manifestiert das bestehende Hierarchien. Für Frauen bedeutet das oft: gleiche Leistung, schlechterer Ausgangspunkt am Verhandlungstisch und damit geringere Fortschritte beim Einkommen.
Gesetzliche Transparenz: EU-Richtlinie bis 2026
Parallel zur Debatte um den Equal Pay Day verschärft die Politik den Rechtsrahmen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie von 2023 muss bis Juli 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie verlangt von Unternehmen, Gehaltsstrukturen offenzulegen und objektive Kriterien für Vergütungsentscheidungen zu definieren. Stellenausschreibungen sollen künftig Einstiegsgehälter oder Spannen enthalten, Fragen nach früheren Einkommen werden untersagt. Firmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen ihren internen Gender Pay Gap regelmäßig prüfen und berichten, Verstöße können zu Schadensersatzansprüchen und Bußgeldern führen. Laut deutschlandfunk.de sehen Arbeitsrechtler zwar Risiken für die Tarifautonomie, gleichzeitig hoffen Gewerkschaften auf stärker wirksame Regeln als im bisherigen Entgelttransparenzgesetz, das kaum Sanktionsmöglichkeiten vorsah.
Wirtschaftliche Folgen für Frauen – und Ansatzpunkte für Unternehmen
Die Lohnlücke trifft Frauen nicht nur beim laufenden Einkommen, sondern auch bei Gesundheit, Bildungschancen der Familie und Altersvorsorge. In Österreich etwa liegt die Differenz bei Vollzeitstellen bei zwölf Prozent; umgerechnet arbeiten Frauen dort rechnerisch 42 Tage pro Jahr ohne Bezahlung, berichtet ad-hoc-news.de. In gut zahlenden Branchen wie Banken, IT, Versicherungen oder Energiewirtschaft sind Frauen zwar überdurchschnittlich vertreten, verdienen aber oft mehrere Tausend Euro weniger als ihre männlichen Kollegen. Für Unternehmen entsteht dadurch ein Wettbewerbsrisiko: Ungerechte Strukturen erschweren die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte, vor allem in jüngeren Generationen, die offener über Gehalt sprechen. Praktische Gegenmaßnahmen reichen von klaren Gehaltsbändern über anonymisierte Gehaltsanalysen bis zu verpflichtenden Equal-Pay-Audits. Für Arbeitnehmerinnen stärkt Transparenz die eigene Verhandlungsposition – und macht den nächsten Equal Pay Day im besten Fall ein Stück überflüssiger.