Entgelttransparenz soll Beschäftigten helfen, unfaire Lohnunterschiede schneller zu erkennen und besser durchzusetzen. Grundlage ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die in Deutschland in das bestehende Entgelttransparenzgesetz eingearbeitet werden soll. Geplant sind mehr Informationsrechte für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, standardisierte Prüfverfahren in Betrieben und erstmals auch Bußgelder bei Verstößen. Für Verbraucher ist das Thema relevant, weil Gehaltstransparenz nicht nur Bewerbungen betrifft, sondern auch laufende Arbeitsverhältnisse, Aufstiegschancen und mögliche Nachzahlungen bei festgestellten Benachteiligungen.
Erstes Gesetzespaket ab Anfang 2026 erwartet
Der politische Fahrplan steht in groben Zügen. CDU, CSU und SPD hatten im Koalitionsvertrag vom 14. April 2025 eine möglichst bürokratiearme Umsetzung angekündigt. Eine Kommission sollte bis Ende 2025 Vorschläge vorlegen; ein erster Gesetzentwurf wird nun im ersten Quartal 2026 erwartet, laut shop.haufe.de. Für Beschäftigte ist vor allem wichtig, dass die Regeln nicht erst bei einer Neueinstellung greifen. Auch Menschen im bestehenden Arbeitsverhältnis sollen leichter Auskunft über Entgeltstrukturen erhalten, um gleiche oder gleichwertige Arbeit besser vergleichen zu können.
Auskunftsrecht soll auch für Bewerber gelten
Nach der geplanten Novelle wird der Kreis der Berechtigten erweitert. Künftig sollen nicht nur Beschäftigte, sondern auch Bewerber Auskünfte zu Vergütungsstrukturen bekommen können. Zudem soll der Vergleich mit einer größeren Gruppe ähnlicher Tätigkeiten möglich werden. Das ist besonders relevant, wenn Löhne bislang nur innerhalb enger Abteilungen geprüft wurden. Nach Angaben des bmbfsfj.bund.de steht hinter diesen Regeln ein langer gesetzlicher Weg: Bereits seit mehr als 70 Jahren gibt es internationale und europäische Vorgaben zur gleichen Bezahlung von Männern und Frauen bei gleichwertiger Arbeit.
Berichtspflicht ab 100 Mitarbeitenden geplant
Nicht jede Firma müsste dieselben Vorgaben erfüllen. Nach aktuellem Stand sollen Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden voraussichtlich von der Berichtspflicht ausgenommen sein. Für Betriebe bis 50 Beschäftigte könnten zusätzlich Erleichterungen bei Gehaltsangaben in Stellenanzeigen und bei Informationen zur Entgeltentwicklung kommen. Für Arbeitnehmer in größeren Häusern wären die Neuerungen damit spürbarer: Berichtspflichten zur Gleichstellung, Prüfverfahren bei einem durchschnittlichen Lohngefälle von mehr als 5 Prozent und stärkere Nachweispflichten des Arbeitgebers im Streitfall könnten den Zugang zu Ansprüchen erleichtern.
Frauen fordern Transparenz besonders häufig
Wie stark das Thema den Arbeitsalltag berührt, zeigt auch eine Erhebung zur Gleichstellung am Arbeitsplatz. Frauen sehen laut deloitte.com deutlich häufiger Handlungsbedarf bei fairer Bezahlung und klaren Karrierewegen. Die neuen Regeln setzen deshalb nicht nur bei Berichten an, sondern auch bei der gerichtlichen Durchsetzbarkeit. Geplant ist eine Anpassung der Beweislast, damit Ansprüche auf gleiches Entgelt und möglicher Schadensersatz leichter geltend gemacht werden können. Für Beschäftigte zählt am Ende vor allem, ob sich Gehaltsunterschiede nachvollziehbar erklären lassen oder ob ein Anspruch auf Korrektur entsteht.