Eine Kündigung bedeutet oft einen herben Einschnitt – finanziell wie persönlich. Wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinnehmen muss, sollte den Verlust des Jobs aber nicht kommentarlos akzeptieren. In vielen Fällen ist eine Abfindung möglich, auch wenn kein pauschaler Anspruch im Gesetz steht, wie wmn.de erklärt. Besonders bei zweifelhaften Kündigungen können schnell fünfstellige Beträge zusammenkommen. Wichtig ist, genau zu prüfen, auf welcher Grundlage die Entlassung erfolgt ist, welche Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag stehen und ob sich eine gerichtliche Auseinandersetzung lohnt.

Gesetzliche Grundlagen im Kündigungsschutzgesetz

Ein klarer Rechtsanspruch auf eine Entschädigung besteht nur in bestimmten Konstellationen. Möglich ist er etwa, wenn der Arbeitgebende aus betrieblichen Gründen kündigt und § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Dann kann im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens eine Zahlung vereinbart werden, um den Konflikt zu beenden. Ebenfalls relevant sind Auflösungsurteile nach §§ 9 und 10 KSchG: Hält das Arbeitsgericht eine Weiterbeschäftigung für unzumutbar, kann es das Arbeitsverhältnis beenden und eine Abfindung festsetzen. Daneben kommen Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag, tarifliche Regelungen, Sozialpläne oder ein Nachteilsausgleich nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz infrage.

Tarifvertrag, Sozialplan und individuelle Vergleiche

Neben dem Kündigungsschutzgesetz spielen kollektive Regelungen eine große Rolle. Existiert ein Tarifvertrag, kann dort eine feste oder nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Zahlung vorgesehen sein. In größeren Betrieben sichern Sozialpläne, die zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung vereinbart werden, entlassene Mitarbeitende finanziell ab. Häufig wird im Zuge eines Kündigungsschutzprozesses außerdem ein Vergleich geschlossen. Die oder der Beschäftigte verzichtet dann auf die Rückkehr in den Job, erhält dafür aber eine Abfindung. „Gerade bei strittigen Kündigungen lässt sich im Vergleich oft mehr herausholen, als zunächst angeboten wird“, so wmn.de. Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht können hier Verhandlungsposition und Erfolgsaussichten einschätzen.

Faustformel: Abfindung pro Beschäftigungsjahr

Zur groben Orientierung hat sich eine einfache Rechenformel etabliert. Betroffene können pro vollem Jahr der Betriebszugehörigkeit in der Regel mit einem halben bis zu einem vollen Bruttomonatsgehalt kalkulieren, berichtet wmn.de. Ein Beispiel: Bei einem monatlichen Einkommen von 3.600 Euro und zehn Jahren im Unternehmen ergibt sich bei einem vollen Monatsgehalt pro Jahr ein Betrag von 36.000 Euro (10 x 3.600 Euro). Wird nur mit einem halben Monatsgehalt gerechnet, wären es 18.000 Euro. Die tatsächliche Höhe hängt jedoch von der Verhandlungsbereitschaft beider Seiten, der wirtschaftlichen Lage des Betriebs und der Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage ab. Das erste Angebot muss daher nicht das letzte Wort sein.

Steuerfalle vermeiden: Fünftelregelung nutzen

Abfindungen sind seit 2006 regulär zu versteuern, sie gelten steuerlich als Arbeitslohn, wie wmn.de erläutert. Dennoch gibt es einen wichtigen Vorteil: Die Zahlung zählt in der Regel zu den außerordentlichen Einkünften. Dadurch lässt sich die sogenannte Fünftelregelung anwenden, die die Steuerprogression abmildern kann. Das Finanzamt teilt die Entschädigung rechnerisch in fünf Teile, schlägt ein Fünftel auf das reguläre Jahresbrutto auf und ermittelt dafür den Steuersatz. Die so ermittelte Mehrsteuer wird anschließend mit fünf multipliziert. Auf diese Weise wird vermieden, dass die einmalige Summe den Steuersatz sprunghaft nach oben treibt. Um optimale Ergebnisse zu erzielen, lohnt sich eine Beratung durch Steuerprofis.